Уюмду туура башкаруу үчүн көптөгөн статистикалык көрсөткүчтөрдү билишиңиз керек. Миңдеген маанисиз сөздөрдүн, эмоционалдык ынандыруулардын жана ынандыруулардын ордуна жетекчи иштин абалын жана кызматкерлердин ишин объективдүү чагылдырган цифраларды карай алат. Натый-жалуулук - бул баарыдан мурда статистикалык керсеткуч. Бул макалада биз аны кантип туура жана тез өлчөө керектиги жөнүндө сүйлөшөбүз.
Бул көрсөткүчтүн негизги компоненттери ар кандай уюштуруу деңгээлинде процесстин натыйжалуулугун аныктоого мүмкүндүк берет. Алар компаниянын жана анын бөлүмдөрүнүн ишин баалоо үчүн гана эмес, ошондой эле айрым кызматкерлердин да колдонулушу мүмкүн. KPI (Key-Pi-ay) системасы жогорку тактык менен натыйжалуулугун баалоого мүмкүндүк берет. Бул ошондой эле чечим кабыл алуу жана кийинки милдеттерди коюуга убакытты үнөмдөйт. KPI ошондой эле компетенттүү сый акы системасын өркүндөтүүгө жана курууга мүмкүндүк берет.
KPI англис тилинен "негизги көрсөткүчтөр" деп которулган. үчүнМындай көрсөткүчтөрдүн системасын түзүүдө бир катар талаптар аткарылышы керек. Биринчиден, ар бир көрсөткүч так жана түшүнүктүү сүрөттөлүшү керек жана башка көрсөткүчтөр менен дал келбеши керек. Экинчиден, кандайдыр бир стандарт же көрсөткүч пландаштырылган убакыттын ичинде ишке ашырылышы керек; башкача айтканда,
аракет кылуунун кереги жок
өзү Икардын ролу, бул сергек реалдуу кырдаалды баалоо зарыл. Үчүнчүдөн, көрсөткүч маанилүү болушу керек жана белгилүү бир уюштуруу бирдигин же процессин чагылдырышы керек. Төртүнчүдөн, көрсөткүч ага баа берилүүчү адамдардын алкагында болушу керек. Бешинчиден, көрсөткүчтөр бүтүндөй компаниянын ишмердүүлүгүн чагылдыра алат, башкача айтканда, алар жалпы же жеке болушу мүмкүн жана айрым бөлүмдөрдүн ишин чагылдырат. Акыркы учурда, алар натыйжалуулугун так өлчөө үчүн бул бирдиктердин максатын чагылдырат. Бул жөнөкөй талаптар тизмеси эң көп кездешүүчү каталардан качууга жана уюмуңуздун натыйжасын жогорулатууга жардам берет.
Кызматкерлердин ишинин эффективдүүлүгүнө, баарыдан мурда, алардын берилген тапшырмаларды аткарууга катышууга умтулуусу таасир этет. Кызматкерлерди тартуу компетенттүү материалдык эмес мотивация аркылуу же акчалай стимул аркылуу жетишилет. Ошондуктан, биз эмгек акыны түзүүдө KPI системасын кантип колдонууну кыскача сүрөттөп беребиз. Башында сиз
үстүндө иштеген деңгээлдердин иерархиясын түзүшүңүз керек.
белгилүү долбоор. Мисалы, өнүм же кызматты түзүүдө биринчи кезекте CEO болушу мүмкүн, экинчиден - менеджмент,учунчуден - карапайым жумушчулар. Андан кийин көрсөткүчтөрдүн эсебин аныктоо керек. Эреже катары, ал уюмдун кирешесин чыгымдардын санына бөлүү жолу менен жүргүзүлөт. Ошондой эле жыйынтыктоочу долбоор кандайча аяктаганына жараша баа берүү жана бонустар системасын түзүү зарыл. Ошентип, мисалы, аткарылган иштин 30% эч кандай бонус чегерүү жок "төмөн упай" катары бааланышы мүмкүн. иш 120% га аткарылса, анда, тиешелүүлүгүнө жараша, ал жогорку балл алат. Баалоого жараша ар бир кызматкерге белгиленген деңгээлден жогору сыйлыктар ыйгарылат.
Натыйжалуулук статистикалык көрсөткүч экенин унутпаңыз, андыктан экономикалык, статистикалык жана математикалык адабияттарды изилдөө керек.
