Эмгек акы уюмдун бардык кызматкерлерин алдыга коюлган милдеттерди аткарууга шыктандырат. Буткул ендуруштук процесстин эффективдуулугу бул системанын туура уюштурулушуна жараша болот. Кызматкерлерди мотивациялоонун бир нече жолу бар. Заманбап эмгек акы системалары бир катар факторлор менен белгиленет. Алар дагы талкууланат.
Аныктама
Эмгекке акы телее системасын еркундетуу бардык жерде жургузулууде. Ар бир уюм кызматкерлеринин мотивациясынын сапатын жогорулатууга умтулат. Бул иштин максаты - көбүрөөк пайда алуу. Компаниялар компаниянын кызматкерлеринин эмгегине мүмкүн болушунча адилеттүү сыйлык бере турган системаны киргизүүгө аракет кылып жатышат.
Чет элдик булактар эмгек акы төлөө мөөнөтүн кызматкердин белгилүү бир убакытты, аракетти пайдалангандыгы үчүн ишкана төлөгөн баа катары чечмелешет. Компенсация ар кандай формада төлөнүшү мүмкүн (эмгек акы, бонус, гонорар ж.б.), бирок бул ар дайым кызмат көрсөтүүлөрдүн бирдигинин наркы болуп саналат.анда жумушчунун иши бааланат.
Россиянын Эмгек кодексинде эмгек акы эмгекке төлөнүүчү сый акы катары аныкталган. Бул квалификациясына, санына, татаалдыгына жана аткарылышынын сапатына, ошондой эле эмгек шарттарына жараша болот. Ошондой эле эмгек акынын түшүнүгү компенсацияларды (кошумча акылар, үстөк акылар), кызыктыруучу төлөмдөрдү камтыйт.
Рынок экономикасынын шартында эмгек акы жумушчулардын эмгегинин баасы. Бул калктын жашоо деңгээлине түздөн-түз таасирин тийгизет. Базар экономикасынын шартында эмгек акы номиналдык жана реалдуу болушу мүмкүн. Биринчи учурда, сөз мотивациянын акчалай формасы жөнүндө болуп жатат. Ал бир саатка, суткага же башка убакытка эсептелинет. Чыныгы эмгек акы – бул жумушчу алган каражатына сатып ала турган кызматтардын, товарлардын саны.
Компания үчүн эмгек акы төлөө боюнча чыгымдар өзгөрүлмө чыгымдардын негизги компоненттеринин бири болуп саналат. Алар коюлган өндүрүштүк тапшырмаларды аткаруу үчүн жетиштүү сандагы квалификациялуу кызматкерлерди тартууга мүмкүндүк берет.
Системаны өнүктүрүү
СССР ыдырагандан кийин эмгек акы системасы заманбап шарттарда өзгөрдү. Эмгек акыны калыптандырууга уюштуруучулук мамиле кылуу социалдык, маданий чөйрөгө жараша болот. Россияда эмгек рыногу реалдуулукка эски жана жаңы көз караштардын таасири астында пайда болгон бир катар карама-каршылыктардын таасири астында калыптанган.
Заманбап системаны түзүүнүн башталышы совет мезгилиндеги эмгек акы төлөөнү уюштуруу болгон. Анын жакшы жактары да, кемчиликтери да болгон. Бул моделдин артыкчылыктары калктын толук иш менен камсыз болушу, ошондой эле анын келечекке болгон ишеними болду. Бул системанын кемчилиги эмгек акынын аздыгы, ошондой эле ар кандай квалификациялык деңгээлдеги жумушчу күчүнүн жетишсиздиги болуп саналат.
Мурда эмгек акы анын коомдук уюму менен ажырагыс байланышта болгон. Ал жумушчулардын тарифтик системасынын жана жетекчи органдардын жана кызматчылардын кызмат акысынын жардамы менен ишке ашырылды. Бул кызматкерлердин ишмердүүлүгүнө дифференцияланган түрдө сыйлык берүүгө мүмкүндүк берген биринчи системалаштырылган мамиле болду.
Советтер Союзунда тарифтик системада кызматкерлердин квалификациясынын децгээли, ошондой эле эмгек шарттары эске алынган. Бул принциптер төлөмдү заманбап тарифтик уюштуруунун негизин түзгөн. Ошол эле учурда эмгек акы системасында кызматкердин кандай квалификациясы бар, кандай тажрыйбасы, билими бар экени эске алынган. Ошондой эле жумуштун көлөмү, ошондой эле кызматкердин жоопкерчилик даражасы эске алынган.
Алардын иш-аракети учун акы телеенун елчему сапаты боюнча гана эмес, эмгектин саны менен да аныкталды. Ошондой эле белгиленген пландар менен салыштырылды. Кызматкер белгиленген норманы гана орундатпастан, ашыра аткарууга тийиш эле.
Бүгүнкү күндө эмгек акы төлөөнүн заманбап системалары эмгек акынын бир нече түрүн айырмалайт. Анын айырмасы (башка нерселер менен катар) мотивациянын тарифсиз системасынын болушу. Кызматкерлердин ишмердүүлүгү үчүн акы төлөөнүн ар кандай бонустук ыкмалары да бар. Бүгүнкү системалар адамдарды жетекчилик тарабынан коюлган милдеттерди аткарууга мурункудан көбүрөөк түрткү берет.
Формалар жана системалар
Эмгек акы төлөөнүн заманбап формалары жана системалары кызматкерге берилген тапшырмаларды аткарууда сарптаган ресурстары үчүн баа берүүгө жана сыйлык берүүгө мүмкүндүк берет. Бул процессти уюштурууда ар кандай ыкмалар бар. Эмгек акы эки негизги категорияга негизделген - жумуш убактысы жана көлөмү. Сый акынын формалары эки түрдүү болушу мүмкүн.
Бул үзгүлтүксүз жана сааттык акы. Биринчи учурда сый акы кызматкерге ал аткарган ишинин иш жүзүндөгү көлөмү үчүн төлөнөт. Убакыт негизделген форма иштеген сааттары үчүн төлөмдөрдү камтыйт. Бул анын квалификациясын жана аткарылган операциялардын татаалдыгын эске алат.
Сыйлыкты түзүүдө бөлүккө негизделген мамиле төмөнкүдөй түрлөрдө болушу мүмкүн:
- жөнөкөй;
- премиум;
- кыйыр иш;
- аккорд;
- үзгүлтүксүз (кээде жамааттык же жеке).
Убакыт негизинде төлөм системасы төмөнкүдөй түрлөрү болушу мүмкүн:
- жөнөкөй;
- убакыт-бонус;
- саат сайын;
- жума сайын;
- ай сайын.
Учурдагы мыйзамдарга ылайык, биздин өлкөдөгү уюмдар төлөм системаларын өз алдынча тандай алышат. Ошону менен бирге алар стимулдардын елчемун, кошумча телеелерду, кызматкерлердин айрым категориялары учун алардын балга катышын тандап алышат. Бул маселеде уюмга жетекчилик кылган принциптер келишимде, ошондой эле жергиликтүү документтерде бекитилген.
Орусиядагы заманбап эмгек акы системасы эки негизги түргө бөлүнөт. Бул тариф жанаэркин форма. Ошондой эле бүгүнкү күндө бонустук төлөм системасы сыяктуу ыкма да колдонулат.
Тарифтик методология
Уюмдагы эмгек акы төлөөнүн заманбап системалары тарифтик ыкмага негизделиши мүмкүн. Бул үчүн алар тарифтик ставкаларды, тарифтик шкалаларды жана коэффициенттерди, ошондой эле кызматтык маяналарды иштеп чыгышат. Бул категориялар сунушталган ыкманын ажырагыс бөлүгү болуп саналат.
Тарифтик шкаласы иштин татаалдыгы, квалификациясы боюнча бааланган кызматтардын же кесиптердин тизмеси менен түзүлөт. Бул үчүн тиешелүү коэффициенттерди колдонуңуз.
Тарифтик разряд - кызматкердин ишинин татаалдыгын, анын кесиптик даярдыгынын деңгээлин чагылдырган чоңдук. Бул көрсөткүчтөн айырмаланып, квалификациялык категория кызматкердин чеберчилик деңгээлин чагылдырган маани болуп саналат. Билим берүү мекемесинде окуу курсунан кийин кабыл алынат.
Жумушту эсепке алуу – бул эмгектин түрүн жана эмгек акыны же квалификациялык категорияны салыштыруу процесси. Бул кызматкердин ишинин татаалдыгын баалоого мүмкүндүк берет. Бул процедура Бирдиктүү квалификациялык колдонмонун таасири астында жүргүзүлөт.
Заманбап эмгек акы системалары (анын ичинде тарифтик ыкма) келишимдерде, локалдык макулдашууларда жана уюмдун жоболорунда талкууланат. Жетекчилер жана кол алдындагылар үчүн эмгек акы төлөөдө ар кандай ыкмалар колдонулат. Бул алардын мотивациясынын өзгөчөлүгүнө байланыштуу.
Убакыт эсептешүү
Убактылуу эмгек акы эмгекке акы төлөөнү уюштуруунун бир түрү болуп саналаткомпаниянын кызматкерлеринин ар кандай категориялары. Ал менеджерлерди жана алардын орун басарларын, кызматкерлерди, көмөкчү кызматкерлерди, ошондой эле өндүрүштүк эмес кызматкерлерди стимулдаштыруу үчүн колдонулушу мүмкүн.
Бул ыкма ендуруштук процессти автоматташтыруу жана механикалаштыруу жагынан езунун натыйжалуулугун далилдеди. Мындай жерлерде иш режими жана технологиялык цикл катуу жөнгө салынат. Бул жерде планды ашыгы менен аткаруунун кереги жок. Жумушчулар белгиленген аралыкта иш-аракеттердин так ырааттуулугун аткарган жабдуулардын иштешин көзөмөлдөөгө милдеттүү.
Убактылуу эмгек акы стандартташтырылган өзгөчөлүктөргө ээ так өнүмдөрдү чыгарган ишканалар үчүн эң жакшы вариант. Мында мындай шыктандыруу белгилуу милдеттерди белги-лее менен айкалышып, алардын келему катуу нормалдаштырылган.
Заманбап тармактарда көбүнчө жөнөкөй жана убакытка негизделген бонустук төлөм системасы колдонулат. Биринчи ыкмада кызматкерге эмгек акысы тарифтик ставка түрүндө төлөнөт. Ал уюм тарабынан кабыл алынган эмгек акы схемасына ылайык эсептелет. Каражаттын бул белгиленген суммасы, эгерде ал стандартта белгиленген бардык убакытта иштеген болсо, ага төлөнөт.
Бул системаны сааттык же күнүмдүк форма катары уюштурууга болот. Бир кызматкердин эмгек акысын эсептөө үчүн күнүмдүк же сааттык тарифти иш жүзүндө иштеген убакыт аралыгынын санына көбөйтүңүз. Бул үчүн, убакыт баракчасын колдонуңуз.
Убакыт-бонус ыкмасы
Заманбап эмгек акы системаларын талдоодо аларды салыштыруу менен кароо керек. Ошентип, убакыт-бонус системасы стимулдаштыруучу жөлөкпулдун болушу менен айырмаланат. Мында белгилуу ставка, тариф бар. Бирок бул кошумча бонус менен келет. Бул ай сайын же квартал сайын болушу мүмкүн. Кээ бир компаниялар ушундай бонусту алты ай же жыл сайын төлөшөт.
Сыйлык белгиленген эмгек акынын пайызы менен эсептелет. Кээде туруктуу, белгиленген суммадагы акча колдонулат. Тандоо компаниянын ишмердүүлүгүнүн өзгөчөлүктөрүнө жана анын кызматкерлерин мотивациялоо саясатына жараша болот.
Бонустар талап кылынган сандык же сапаттык көрсөткүчтөргө жетүү үчүн жүргүзүлүшү мүмкүн.
Ошентип, биз жөнөкөй жана убакыт-бонус системасын эсептөө ыкмасын карап көрөлү. Мисалы, бир кызматкердин айлыгы 12 миң рублди түзөт. Айдагы 22 жумушчу кундун 20 куну гана иштеген. Анын айлыгы төмөнкүдөй болот:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Ошол эле кырдаалда, убакытка негизделген бонустук төлөм системасы менен, эсептөө башкача болмок. Бул учурда кызматкерге ай сайын эмгек акысынын 25% өлчөмүндө кошумча акы берилиши мүмкүн. Эгерде кызматкер жүйөлүү себептер менен айына 2 күн жумушка чыкпай, белгиленген норманы аткарса (продукциянын сапаты же саны боюнча), анын эмгек акысы төмөнкүдөй болот:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Кызматкер аткарган компания үчүн маанилүүанын ишинин сапатына талаптар. Ошол эле учурда ал 2 күн (жүйөлүү себептерден улам) жумушка чыкпай, убакытка негизделген жөнөкөй эмгек акы системасына караганда көбүрөөк акча алышы мүмкүн.
Бөлүм иш ыкмасы
Заманбап эмгек акы системалары бир аз башкача принцип боюнча түзүлүшү мүмкүн. Кесиптик методология негизги өндүрүштүн кызматкерлеринин ишмердүүлүгүн сыйлоо үчүн колдонулат. Бул төлөм опциясы эмгектин натыйжаларынын сандык көрсөткүчтөрү маанилүү болгон аймактарда ылайыктуу болот. Бул жумушчулардын ишмердүүлүгүнүн жүрүшүндө эмгек жана убакыт чыгымдарын туура чагылдырууга мүмкүндүк берет.
Бөлүм системасы ар бир кызматкердин белгиленген убакыттын ичинде иш жүзүндөгү өндүрүшүн чагылдырган белгилүү ченемдерди белгилөө үчүн мүмкүнчүлүктөрдү ачат. Бул белгилүү бир кызматкер нөөмөт учурунда талап кылынган сапаттын канча бөлүгүн өндүргөнүн, ал иштин белгилүү бир көлөмүн аткарганбы же жокпу эсептеп чыгууга мүмкүндүк берет.
Көбүнчө кесим эмгек акы бонустар менен айкалыштырып колдонулат. Анын үстүнө белгиленген норманы аткарууга жана ашыра аткарууга стимул бар. Даяр продукциянын сапатын жогорулатуу же ресурстарды үнөмдөө (чийки зат, материалдар, энергия ж.б.) да колдоого алынышы мүмкүн.
Бирдиктүү бонустук эмгек акы бул тармактардын кызматкерлерин мотивациялоонун кеңири таралган системаларынын бири. Ал көп жылдардан бери бар, ошондуктан анын натыйжалуулугун далилдей алды.
Эсептөөдө бригаданын же участоктун жеке да, коллективдүү да эмгеги эске алынышы мүмкүн. Булишкана кандай ишмердүүлүккө шыктандырганына жараша болот. Кызматкерлерден командалык иштөө талап кылынса, бардык сайт бонусту алат, бирок жалпы план аткарылган учурда гана. Бул талап кылынбаса, ар бир кызматкер сыйлык алуу үчүн белгиленген норманы ашыра аткарууга умтулат. Бул учурда сайттын бардык кызматкерлери ортосунда белгилүү бир атаандаштык пайда болот. Ал акылга сыярлык чектерде болушу керек.
Аккорд системасы
Бир кесим эмгек акыны эсептөөнүн кеңири таралган ыкмаларынын бири. Эсептөөнүн жүрүшүндө баалар стандартта белгиленген мөөнөттөрдү эске алуу менен иштин ар бир конкреттүү көлөмү үчүн аныкталат. Төлөмдүн өлчөмү алдын ала, башкача айтканда, жумуш башталганга чейин эле аныкталат.
Люкс төлөм – бул мүмкүн болушунча көп өнүмдөрдү же кызматтарды түзүүнү камтыган кызматкерлерди мотивациялоонун абдан эффективдүү системасы. Эмгек акы эсептин негизинде түзүлөт. Бул белгиленген өндүрүш стандарттарын, ошондой эле ар бир конкреттүү деңгээл үчүн бааларды эске алат.
Сунушталган система көбүнчө бүт бригаданы, цехти же секцияны мотивациялоо үчүн колдонулат. Баалоо аткарылган иштин фактысы боюнча жүргүзүлөт. Иш аяктагандан кийин, жалпы сумма бригаданын бардык мүчөлөрүнүн ортосунда пропорционалдуу бөлүштүрүлөт. Ошол эле учурда ар бир кызматкердин канча убакыт иштегени эске алынат. Бул үчүн эмгекке катышуу коэффициенти да колдонулушу мүмкүн. Бул жалпы пайданы кызматкерлердин арасында адилеттүү, башкача айтканда, жеке жетишкендиктерге ылайык бөлүштүрүүгө мүмкүндүк берет.ар бири.
Түздөн-түз, үзгүлтүксүз бонус системасы
Түз төлөм системасы менен кызматкерден ал аткарган кызматтын ар бир түрү же өндүрүлгөн товар үчүн акы алынат. Мисалы, кызматкер жумуш саатына 90 рубль алат. 2 сааттын ичинде ал бир бөлүгүн түзөт. Ошондуктан, өндүрүштүн бирдиги 902=180 рублди түзөт. Эгерде жумушчу бир күндө 4 тетик жасаса, ал 1804=720 рубль алат
Бул системанын айрым кемчиликтери бар. Ошондуктан, ал бүгүнкү күндө азыраак колдонулат. Бул жумушчунун өндүрүш технологиясына таасири аз болгон тармактар үчүн гана мүмкүн. Жумушчу башкарган линияларды автоматташтыруу жогорку сапаттагы тетиктерге жетишууге мумкундук берет. Түз кесүү системасы боюнча эмгек акысы төлөнүүчү кызматкерлердин милдеттерине линиянын иштешин көзөмөлдөө, анын бузулушуна жол бербөө кирет.
Пойнус-бонус төлөмү эң көп колдонулган ыкмалардын бири. Ал негизги эмгек акыдан жана бонустардан турат. Мисалы, бир бөлүк үчүн жумушчу 60 рубль алат. Эгерде бүт партия никесиз бошотулса, жумушчу 10% өлчөмүндө бонус алат. Ошентип, жумушчу 100 даана продукция чыгарды. Ал алат:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Бул кызматкердин жогорку сапаттагы продукция чыгарууга шыктануусуна шарт түзөт. Эгерде тетиктер белгилүү бир стандартка жооп бериши керек болсо, бул сизге керектүү сандагы бланктарды гана эмес, алардын жогорку сапатына жетишүүгө мүмкүндүк берет.
Прогрессивдүү жана кыйыр техника
Кыйыр кесимдик төлөм кызматкерлерди жумушту жогорку көрсөткүчтөр менен аткарууга түрткү берет. Баарынаналардын иши учун акыр аягында кандай сый акы алынаарына жараша болот. Буткул коллектив ез эмгеги учун акы телеенун жалпы суммасын алат. Мисалы, смена үчүн бул көрсөткүч 14 миң рублди түзгөн. Ар бир кызматкер бул сумманын 20% алат (командада болгону беш адам болгондуктан). Бир смена үчүн төлөм төмөнкүдөй болот:
ZP=1400020%=2800 RUB
Дагы бир вариант – прогрессивдүү кесим системасы. Бул методологияга ылайык, жумушка киришер алдында кызматкер аткарууга тийиш болгон норма белгиленет. Эгерде ал белгиленген деңгээлден ашып кетсе, нормадан ашкан бардык товарлар жогорулатылган ставка боюнча төлөнөт.
Мисалы, 60 бөлүккө чейин жана алардын ар биринин баасы 40 рубль. Бул баадан жогору жасалган бардык тетиктер 50 рублга турат. Ошентип, кызматкер 90 тетик чыгара алган. Төлөм төмөнкүдөй болот:
ZP=6040 + 3050=3900 рубль
Бул система кызматкерлерди көбүрөөк тетиктерди чыгарууга түрткү берет.
Заманбап эмгек акы системаларынын өзгөчөлүктөрүн карап чыгып, компаниянын кызматкерлеринин мотивациясы жөнүндө тыянак чыгарууга болот. Уюмдар эсептөө жүргүзүү ыкмасын өз алдынча тандашат.
