"Эмгек ресурстары" түшүнүгү өтө бүдөмүк жана бүдөмүк. Аны академик Станислав Струмилин 1922-жылы киргизген. Адатта, бул термин өлкөнүн калкынын коомдук пайдалуу эмгек менен алектене ала турган бөлүгү катары түшүнүлөт. Жумушчу күчкө бир жерде иштеп жүргөндөр да, теориялык жактан бир нерсе кыла ала турган жумушсуздар да кирет. Эмгек ресурстарын калыптандыруу татаал жана көп кырдуу процесс.
Чет өлкөдө алар көбүрөөк социалдык багыттагы түшүнүктү – адам ресурстарын колдонушат. Ошентип, «эмгек ресурстары» деген түшүнүк бизге өткөн совет доорунан келген, ал коллективизмдин духуна туура келет жана азыркы реалдуулукка анча ылайык келбейт.
Жумушчу күчкө кимдер кирет?
Эмгек күчү бардык экономикалык активдүү калкты камтыйт жана булжаш топторуна карабастан. Анын курамына расмий түрдө иштеген жарандар, жеке ишкерлер, өз алдынча иштегендер, ошондой эле аскер кызматында жүргөн жарандар кирет. Демек, эмгек ресурстарынын структурасын карап чыгууда алар активдүү (ар кандай кесиптеги жумушчулар) жана пассивдүү (жумушсуз, бирок ылайыктуу шарттарда иштей алгандар) категорияларын ажыратышат. График Россиядагы эмгекке жарамдуу жарандардын санынын динамикасын көрсөтөт.
Эмгек ресурстарынын олчому кобунчо колдонуудагы мыйзамдардын нормаларына байланыштуу. Эгерде адам потенциалдуу иштей ала турган болсо да, бирок эмгекке жарамдуу курактын кабыл алынган чегинен ашкан курагы болсо жана ошол эле учурда ал эмгек ишмердигинде иштебесе да, анда ал эмгек ресурсу болуп эсептелбейт. Эмгекке жарамдуу курактык чектөөлөр ар кайсы өлкөлөрдө ар түрдүү. Ошентип, Африканын кээ бир өнүкпөгөн өлкөлөрүндө балдардын эмгеги нормалдуу деп эсептелинет, бирок жалпысынан дүйнө кабыл алынгыс катары таанылат.
Эмгек ресурстарын толуктоо эмгекке жарамдуу куракка жеткен жаштардын, башка өлкөлөрдөн келген иммигранттардын, куралдуу күчтөрдөн бошотулган аскер кызматчыларынын эсебинен ишке ашырылат. Сандык жактан алганда, эмгек ресурстары бардык эмгекке жарамдуу жарандар убакыт бирдигинде аткара ала турган иштердин жалпы көлөмү менен эмес, адамдардын саны менен өлчөнөт. Себеби, мындай көлөмдүн санын аныктоо мүмкүн эмес. Буга байланыштуу эмгек ресурстарынын бар экендиги тууралуу маалымат так болушу мүмкүн эмес.
Ошентсе да, бүтүндөй эмгекке жарамдуу калк кандайдыр бир деңгээлде белгилүү бир жумушту аткаруу жөндөмдүүлүгүнө байланыштуу категорияларга бөлүнүшү мүмкүн. Бул үчүн кызматкерлердин орточо саны, жогорку жана орто атайын билими бар кызматкерлердин үлүшү, кадрлардын алмашуу коэффициенти, эмгек ишмердигинин белгилүү бир түрү менен алектенген кызматкерлердин үлүшү, орточо иш стажы ж.б.у.с..
Жумушта кимдер жок?
Жакшы курактагы адамдардын баары эле эч кандай жумуш аткара бербейт. Түзүлгөн шарттарда иштебей тургандар экономикалык жактан жигердүү эмес калктын катарына кирет. Биринчиден, бул иштебеген пенсионерлер, балдар, өспүрүмдөр. Алардан тышкары бул категорияга ден соолугунун мүмкүнчүлүгү чектелген адамдар кирет, ошондой эле:
- Өзү үчүн иштегендер (үй жумуштарын жасайт).
- Жогорку билим алууну толук күн тартибинде алууну чечкен, ошондуктан иштөөгө убактысы жоктор.
- Соноттуулугу боюнча (мисалы, диний) же көз карандысыз жашоо булагы (мисалы, бай ата-энелердин балдары) жана башкалар боюнча иштөөнү каалабаган адамдар.
- Үмүтсүз жумушсуз.
- Үйсүздөр, кайырчылар, аракечтер ж.б.
Иштеген жана жумушсуз
Мунун баары официалдуу түрдө иш менен камсыз болгон жана жумушсуз деп бөлүүгө боло турган экономикалык активдүү калк. Жумушсуздар расмий жумушта иштебейт, бирок жеке жерде кошумча акча таба алышат. Бул учурда алар өз алдынча иштегендер деп аталат. Алар ошондой эле өлкөнүн жумушчу күчтөрүнүн бир бөлүгүн түзөт.
Себептериадам жумуш таба албайт, башкача болушу мүмкүн. Көбүнчө адамдын жакшы (өлкөнүн стандарттары боюнча) жумушка орношуусу үчүн жетиштүү билими жана/же квалификациясы жок, ал эми квалификация талап кылынбаган жумуш өтө аз айлык акы жана/же кыйын болушу мүмкүн. Мындай учурда ал акча табуунун башка жолдорун издейт. Расмий түрдө иштөөдөн баш тартуунун дагы бир себеби командага көнүү кыйынчылыгы болушу мүмкүн. Башка учурларда, себеп адамдын жашаган жеринен жумуш орундарынын абдан алыс болушу мүмкүн. Кээде ылайыктуу жумуш такыр жок болушу мүмкүн.
Кызматкерлердин орточо жылдык саны
Жумушчу күчүн эсептөө өтө татаал. 1 жыл аралыгындагы кызматкерлердин орточо саны 12 санына бөлүнгөн ар бир ай үчүн орточо сандардын суммасы катары эсептелет. Кызматкерлердин орточо айлык саны да ушундай жол менен аныкталат.
Ошондой эле кызматкерлердин орточо жылдык саны деген түшүнүктү колдонушат, ал бардык кызматкерлердин бир жылда иштеген убактысынын көлөмүнүн жумуш убактысынын жылдык фондуна катышы катары аныкталат.
Гендердик жана курактык структура жана жумушчу күчү
Өлкөнүн жашоочулары жасай ала турган жумуштун көлөмү калктын жынысына жана жаш курагына жараша болот. Төрөттүн жогорку деңгээли менен жаш курактагы калктын саны басымдуулук кылат, бул эмгек ресурстарынын саны салыштырмалуу кыскарганын билдирет. Төрөттүн төмөн деңгээли менен эмгекке жарамдуу курактагы адамдардын үлүшү көбөйөт, бул ушундай эле натыйжага алып келет.
Аялдар өндүрүшкө жакынэркектерге караганда жумуш аз, ошондуктан калктын арасында аялдардын басымдуу болушу да өлкөнүн эмгек потенциалын төмөндөтөт.
Эмгек ресурстарына баа берүүдө өлкөнүн бардык жарандарын 3 категорияга бөлүү көбүнчө колдонулат: эмгекке жарамдуу курактагылар, эмгекке жарамдуу курактагылар жана эмгекке жарамдуу курактан улуулар. Эки топтук классификация азыраак колдонулат: эмгекке жарамдуу курактагы адамдар жана эмгекке жарамдуу курактан улуу адамдар. Эң сейрек колдонулганы жумушчу күчүнүн компоненттеринин деталдуу классификациясы болуп саналат, ал төмөнкү курактык топторду камтыйт: 60 - 70 жаш, 55 - 59 жаш, 50 - 54 жаш, 45 - 49 жаш, 40 - 44, 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 жана 16-19.
Адам ресурстарынын мааниси
Салттуу түрдө эмгекке жарамдуу жарандардын саны менен аныкталган эмгек ресурстарынын көлөмү өлкөнүн экономикалык жыргалчылыгынын маанилүү фактору болуп саналат. Ушул себептен улам, көптөгөн өлкөлөр калктын эмгекке жарамдуу курагынан улгайган калктын үлүшүн көбөйтүүдөн турган калктын карылык эффектиси деп аталган нерсе менен күрөшүүгө аракет кылып жатышат. Төрөттүн көбөйүшү калктын толуп кетишине жана азык-түлүк көйгөйлөрүнө алып келиши мүмкүн болгон терс фактор болуп саналса да, бул эски ыкманы Кытайда жана башка өлкөлөрдүн бийликтери эмгекке жарамдуу калктын үлүшүн көбөйтүү үчүн дагы эле колдонуп жатышат. келечекте, башкача айтканда, эмгек ресурстарын кайра чыгарууну тездетуу.
Дагы бир жолу - пенсия курагын жогорулатууга багытталган мыйзамдарды өзгөртүү, ал формалдуу түрдө эмгекке жарамдуу жарандардын үлүшүн көбөйтүүнү берет. Орус бийликтерипенсияга чыгуу курагын жогорулатуунун зарылдыгын өлкөдө эмгекке жарамдуу курактан улуу адамдардын үлүшүнүн жогору болгондугуна байланыштуу эмгек ресурстарынын жетишсиздиги менен негиздегиле. Бирок олуттуу жумушсуздуктун жана массалык кыскартуулардын фонунда бул аргумент ынанымдуу көрүнбөйт.
Азыр Россияда эмгекке жарамдуу калктын орточо жашы 39,7 жашты түзөт.
Сандан сапатка
Илимий-техникалык прогресс, автоматташтыруунун кенири жайылышы жана эмгек ендурумдуулугунун есушу ендурушке зарыл болгон жумушчулардын санынын тынымсыз ке-бейушуне алып келууде. Батыш елкелерунде техникалык прогресстин шарттарында калктын иш менен камсыз болушун камсыз кылуу максатында жумушчу орундарынын санын сактап калуу жана кебейтуу боюнча да езгече аракеттер керулууде. Ошентип, дуйнеге жумушчулардын саны барган сайын азайса, анда эмгекке жарамдуу курактагы адамдардын санын кебейтууге багытталган ар кандай манипуляциялардын мааниси жалпысынан тушунуксуз жана консервативдүү ой жүгүртүүнүн белгиси болуп саналат.
Жумушчу күч түзүмүнө эмне кирет?
Бир эле жумушту бардык адамдар бирдей эффективдүү кыла албайт. Иштин тигил же бул түрүндөгү эмгек өндүрүмдүүлүгү жана анын сапаты ар бир адам үчүн ар башка. Демек, эмгек ресурстарын мүнөздөө үчүн алардын структурасы каралат, ал 9 категорияны камтыйт. Эң негизгиси: жашы, жынысы, квалификациясы, билими, кесиби.
Ишке орношууда жаш чоң роль ойнойт. Демек, 20 жашта директор, жетекчи, орун басар ж.б жумушка орношуу кыйын болот.чечимдер, жашоо тажрыйбасы жана көбүнчө мурунку карьералык прогресс. Ал жашта эч ким жогорку жетекчилик кызматтарды ээлебейт. Бирок, жүктөгүч, официант, идиш жуугуч, каскадер же спортчу болуп иштөө жөнүндө сөз кыла турган болсок, анда жаштардын артыкчылыктары талашсыз.
Жыныс да абдан маанилүү. Бир жумуш аялга оңой, экинчиси эркекке. Мисалы, жүктөгүч же шахтёр болуп жумушка орношкондо, эркек киши мындай кызматка көбүрөөк ээ болот. Эгер сиз кийим дүкөнүндө же бала бакчада тарбиячы болуп иштесеңиз, анда бул жерде жумуш берүүчү аялга артыкчылык берет. Негизинен эркектер үчүн жумушка орношуу мүмкүнчүлүгү жогору, анткени алар бала тарбиялоо, кош бойлуулук, төрөт ж.б. Эркектер эмоционалдык жактан туруктуураак, бул аларга, мисалы, унаа айдаганда артыкчылыктарды берет.
Талапкерди тандоодо билимдин түрү жана деңгээли, илимий даражалардын бар же жоктугу да чоң роль ойнойт. Маселен, кимдир бирөө техникалык билими бар болсо, инженердик кесипке, ал эми илимий билими бар болсо мугалим, окумуштуу болуп иштөө оңой болот. Билим деңгээлин тактоо үчүн маек өткөрүлүшү мүмкүн.
Дагы бир фактор – бул талапкердин жашаган жери. Адам иштеген жерине канчалык жакын жашаса, ошончолук кабыл алынышы мүмкүн. Анткени, эгерде ал жакын жерде болсо, жумуш берүүчүгө аны башкаруу бир топ жеңил болот, анын үстүнө бул кечигип калуу ыктымалдыгын азайтат.
Эмгек жана эмгек рыногу
Эмгек базары болуп саналатэкономикалык мамилелердин формаларынын бири, анын негизин эмгекти сатып алуу-сатуу түзөт. Бардык рыноктордогудай эле, эмгек рыногунун эң маанилүү компоненттери суроо-талап жана сунуш болуп саналат. Кызматкер өзүнүн жумушчу күчүн сунуштайт, ал эми иш берүүчү аны сатып алат. Төлөм эмгек акыны, бонустарды жана башкаларды төлөө аркылуу жүргүзүлөт.
Эмгек рыногу жана эмгек ресурстары мамлекеттин социалдык-экономикалык саясатынын маанилүү элементи болуп саналат жана көпчүлүк жарандардын жашоо сапаты алардын абалына түздөн-түз көз каранды. Эмгек рыногу капитализмдин ажырагыс өзгөчөлүгү болуп саналат жана тарыхый өткөндө кеңири тараган феодалдык мамилелерде жок.
Эмгек ресурстарын пайдалануунун эффективдуулугун жогорулатуунун жолдору
Бул экономикалык милдет социалдык курч проблемаларды чечуу менен тыгыз байланышкан. Баарыдан мурда кызматкерлердин позитивдүү мотивациясын түзүү маанилүү, ал көбүрөөк иштөөгө стимул болуп калат. Көптөгөн иш берүүчүлөр азыр кызматкерлердин же жумушчулардын иш жүгүн жогорулатууну каалашат, ал эми эмгек акынын деңгээли кыйла төмөн. Натый-жада эмгек ресурстарынын агып кетиши, анын ичинде профессионал жумушчуларды эмгек шарттары алда канча жакшыртылган башка елкелерге которуу жолу менен агып кетуу байкалууда. Жумушчулардын ден соолугу да жабыркайт, өнөкөт чарчоо пайда болот. Мунун баары эмгек өндүрүмдүүлүгүн төмөндөтөт.
Эс алуу жана машыгуу
Санаторийлерге жана башка эс алуу жайларына путевкаларды бекер беруу менен бирге эс алуу учун толук шарттарды камсыз кылуу зарыл. Кызматкердин ден соолугун жана күчүн калыбына келтирүү анын жумушчу күчүн көбөйтүүнүн ажырагыс шарты болуп саналат.
Эффективдүүлүктү жана өндүрүмдүүлүктү өстүрүүнүн дагы бир багыты – бул кадрларды кайра даярдоо, жаңы ыкмаларга, программаларга окутуу, жаңы технологияларды киргизүү. Коп учурларда ар бир кызматкерге жекече мамиле жасоо, анын жекече шык-жөндөмдөрүн толук ачууга мүмкүндүк берүү маанилүү. Ар бир адам өзүнүн жөндөмдүүлүктөрүнө жана кызыкчылыктарына эң туура келген ишти жасашы маанилүү.
Оорунун алдын алуу
Эмгек ендурумдуулугун жогорулатуу учун оорулардын алдын алуу жана эмгекчилердин ден соолугун чыцдоо боюнча чаралар да маанилуу. Алардын арасында тамеки чегүү менен күрөшүү, желдетүү системасын жакшыртуу, үй ичиндеги оптималдуу климатты сактоо, сергек жашоонун негиздерин үйрөтүү; иштеген жеринде мончонун, спорт залдын, спорттук курулуштардын жабдуулары; ден-соолукка пайдалуу меню, анын ичинде мөмө-жемиштер, жашылчалар, жармалар, көк чай, томат ширеси, балык, протеиндик азыктар ж.б.
Жумуш ордунда жагымдуу визуалдык чөйрө, жашылдандыруу, ыңгайлуулуктар болушу керек.
Тыянак
Ошентип, «эмгек ресурстары» түшүнүгү кыйла эскирип, аны колдонуу адамга инсан катары четке кагылган мамилени көрсөтүп турат. Ал бизге совет доорунан бери келген. Чет өлкөлөрдө «адам ресурстары» деген түшүнүк колдонулат, бул адамга, анын чыгармачылык потенциалына чоң камкордукту билдирет. Ал эми бийлик болсо"эмгек ресурстары" түшүнүгү менен иш алып барса, анда алардын калкка болгон мамилеси формалдуу жана достук эмес болушу мүмкүн.
