Максаттуу индикаторлор бул Түшүнүктү аныктоо, өзгөчөлүктөрү, аныктоо ыкмалары

2024 Автор: Henry Conors | [email protected]. Акыркы өзгөртүү: 2024-02-12 10:22

Максаттуу индикаторлор ишкананы өнүктүрүүнүн маанилүү инструменти болуп саналат, ал прогресстин негизги векторлору кайсылар экенин, тандалган багытта кантип ийгиликке жетүүгө болорун аныктоого мүмкүндүк берет. Термин бул чөйрөдө гана эмес, кеңири колдонулат. Белгилүү максаттарды топтор менен иштөөнү пландаштырууда мугалимдер жана БУУнун программасынын эл аралык деңгээлдеги азык-түлүк кризиси менен алектенген адистери аныкташат. Кыскасы, ар кандай план, ар кандай программа дээрлик дайыма жетишүү керек болгон белгилүү бир көрсөткүчтөрдүн бар экенин билдирет.

Жалпы маалымат

Англис тилиндеги долбоордун максаттары жакшы белгиленген KPI аббревиатурасы менен коддолгон. Жалпысынан алганда, аныктама компаниянын же анын бөлүмү канчалык натыйжалуу иштеп жатканын чагылдырган параметрлер катары көрсөткүчтөрдү баалоону камтыйт. чөйрөсүндө да ар кандай максаттарга жетишүүнү натыйжалуу уюштуруу үчүн индекстер зарылжалпы өнүгүү стратегиясы, ошондой эле практикалык оперативдүү. Мындай көрсөткүчтөрдү колдонуу менен сиз иштин абалын, ишкананын абалын, учурдагы стратегиядагы ийгиликтин деңгээлин тез жана так баалай аласыз.

Максаттуу эффективдүүлүк көрсөткүчтөрү – ар бир жалданган кызматкердин, ишкананын бөлүмчөсүнүн, бүтүндөй компаниянын ишмердүүлүгүнө мониторинг жүргүзүүнүн куралы. Бул терминдин бир топ кызыктуу интерпретацияларын 2008-жылы басылып чыккан ISO 9000 стандартынан тапса болот. Стандарт планда алдын ала белгиленген кандайдыр бир натыйжага жетүү деңгээли катары аткарууну кароону сунуштайт. Бул көбүнчө натыйжага көңүл буруп, компаниянын кантип иштей алгандыгынын көрсөткүчүнөн көз каранды.

Натыйжалуулук (ISO боюнча) бул натыйжалардын жана аларга жетүү үчүн сарпталган ресурстардын катышы. Бул термин алдын ала белгиленген сапат деңгээлине кармануу менен ишкананын өз милдеттерин ишке ашырууга жөндөмдүүлүгүн билдирет. Бул жөндөмүн көрсөтүү үчүн, алар убакытты, сарптоолорду эсептөөгө кайрылышат. KPI системасы негизги индекстерге кайрылуу менен натыйжалуулукту да, эффективдүүлүктү да баалоону камтыйт. Терминди мындай түшүнүү натыйжада ар дайым ага жетүү даражасы жана фирмалар буга жетүү үчүн жумшаган чыгашалар бар экендигине байланыштуу.

Түшүнүү жана терминология

Максат (билим берүү, энергияны үнөмдөө, продукцияны бөлүштүрүү, өндүрүш) пландын канчалык деңгээлде аткарылганын өлчөөчү курал болуп саналат. Эгерде талдоо үчүн тандалган көрсөткүч менен байланышкан эмесишкананын алдына коюлган максат (иштин мазмунунан тузден-туз тузулбеген), аны колдонуу ишенимдуу натыйжаларды бербейт. Мындай көрсөткүчкө кайрылуунун мааниси жок.

Максаттар боюнча башкаруу – бул негизги көрсөткүчтөрдү түзүүнүн, максаттарга жетишүүнү көзөмөлдөөнүн жана зарылчылыкка жараша аларды кайра карап чыгуунун технологиясына негизделген заманбап концепция. Заманбап ишканалардын басымдуу пайызы ушул схема боюнча башкарылат.

Методология

Өнүгүү программасынын максаттары идеясын кармануу менен, алдыга коюлган максаттарга кандайча жетүүнү пландаштыруу, ошондой эле бардык жүргүзүлүп жаткан операциялардын мүмкүн болуучу натыйжаларын талдоо аркылуу ишкананы башкарууга болот. Питер Дракер (1909-2005) бул жаатта пионер болуп калды деп эсептелет. Бул немис экономисти илимий дисциплинаны «менеджмент» багытынан чыгарып, коомчулукту анча кызыктырбаган. Өткөн кылымдын орто ченинде бул аймак көптөр үчүн келечексиз көрүнгөн, коомдун урмат-сыйына ээ болгон эмес. Друкердин аркасында иштин натыйжалуулугун баалоо үчүн негизги системалар иштелип чыккан. Ал максаттарды талдоо үчүн негизги индикаторлорду алууну сунуштайт.

Дракер тарабынан сунушталган жаңы метрология убакыттын тузагынан, башкача айтканда, компаниянын башкаруу командасы компаниянын максаттарына жетүү үчүн чындап маанилүү болгон милдеттердин эсебинен актуалдуу маселелерди жана көйгөйлөрдү чечүүгө толугу менен киришкен кырдаалдан качышы керек болчу. максат. Дракер белгилегендей, майда күнүмдүк иштерге ашыкча аралашуутатаалдыгы көңүлдүн чачыранды болушуна алып келет. Адамдар маанилүүлүгү жагынан биринчи кезекте эмне деп атоого болоорун унутуп коюшат. Бүгүнкү күндө бул ыкма (бир аз өзгөртүлгөн) коомчулукка KPI системасы катары белгилүү. Ал көптөгөн башкаруу түшүнүктөрүн камтыйт. Бул аймак акыркы бир нече он жылдыкта жигердүү жакшыртылды. Мындай системаны колдонуу классикалык максаттуу башкарууну жемиштүү түрдө толуктап, компанияга эффективдүүлүктүн жаңы деңгээлине чыгууга мүмкүндүк берет.

Актуалдуулук жана нюанстар

Өнүгүү максаттарынын маанилүүлүгүн түшүндүрүп, илимий дисциплинанын автору башкаруунун тандалган аспектилери гана ишканага бөлүмдөрдүн жана компаниянын ишмердүүлүгүнө баа берүү сыяктуу күчтүү таасир эте аларына көңүл бурууга чакырды. бүтүн. Баалоо илимий башкаруунун эң аз ойлонулган багыттарынын бири экендигин белгилей кетүү маанилүү, эгерде мындай мамиле практикада колдонула турган болсо, ката кетирүү коркунучу менен байланышкан. Бир нече убакыт мурун америкалык изилдөөчүлөр сурамжылоо уюштуруп, анын жыйынтыгында жогорку деңгээлдеги менеджерлердин жарымынан көбү (болжол менен 60%) өз ишканаларында ишке ашырылып жаткан натыйжаларды чындап иштеп жаткан жана эффективдүү баалоо системаларын эсептешпей тургандыгы айкын болду. Биздин өлкөдө (статистикага жооптуу изилдөөчүлөрдүн эсеби боюнча) мындай нааразы адамдардын саны 80% жетет. Аткаруучу бөлүмдүн, пландардын, мотивациялоочу компоненттин жана реалдуу натыйжалардын ортосунда айкын жана эффективдүү байланыштын жоктугу нааразычылыктын себеби болуп саналат.

Акыркы жылдары максаттарды эсептөө адаттан тыш каралатжалданма жумушчулардын мотивациясына жакын. Дал KPI системалары аркылуу ишкананын персоналын стимулдаштырууга мүмкүндүк берүүчү чындап иштеген мотивациялоо системасын түзүүгө болот. Мындай системанын туура орнотулушу калыстыктын кепилдиги, демек, ар бир жумушка кабыл алынган адамдын иш процессинин мыкты сапатына кызыгуусу болуп саналат.

Опциялар жана мүмкүнчүлүктөр

Максаттардын аткарылышы ар бир учурга жараша өзгөрөт. Мунун баары индекс катары колдонула турган нерсеге көз каранды жана бул, өз кезегинде, компания үчүн коюлган глобалдык максаттар жана милдеттер менен аныкталат. Компаниянын өнүгүү стратегиясы буга көп байланыштуу. Адатта, KPIлер фирманын жетекчилигинин жана башкаруучу персоналынын натыйжалуулугун өлчөө үчүн колдонулат.

KPIлер ийгиликтин негизги факторлору менен бирдей болбошу керек. Кызматкерлердин милдети 15 рублга бир кардарга орточо кирешени жогорулатуу болуп саналат дейли. Бул учурда индекс орточо киреше болот, ал эми фактор планга жетишилген кандайдыр бир курал болуп калат. Мисалы, жаңы өнүмдөрдү ишке киргизүү менен өндүрүш процессин кайра формулировкалоо менен сиз каалаган натыйжаны ала аласыз.

Индекстер

Максаттар артта калган жана алдыңкы индекстер. Биринчилери анализденген мезгил үчүн канчалык жакшы натыйжалар болгонун көрсөтүп турат. Акыркысы реалдуу убакыт режиминде, башкача айтканда, отчет түзүлө турган мезгил ичинде өнүгүп жаткан кырдаалды көзөмөлдөөгө жардам берет. Алдыңкы индекстерди колдонуунун негизги идеясы жетүүпландаштырылган деңгээлге ийгиликтүү жетүү үчүн отчеттук мезгилди аяктоо.

Артта калган көрсөткүчтөрдүн типтүү өкүлү каржы болуп саналат. Мындай маалымат ишкананын мүмкүнчүлүктөрү жана анын ээсинин умтулуулары канчалык ырааттуу экендигин, компания акча агымын кантип түзө аларын көрсөтөт. Ошол эле учурда финансылык көрсөткүчтөрдүн кечигүүлөрү бул маалымат тобун кызматкерлердин өзүнчө тобунун же юридикалык жактын контекстинде учурдагы эффективдүүлүктү сүрөттөө үчүн колдонууга мүмкүндүк бербеген факт.

Операциялык максаттар - бул учурда учурдагы кырдаал кандай өнүгүп жатканын биле турган индекстер. Алар бөлүмдөрдүн, бүтүндөй ишкананын ишин баалоого мүмкүндүк берет. Кээ бирлери түз маалымат берсе, башкалары кыйыр түрдө акча агымы кандай экенин, жакынкы келечекте кандай болорун байкашат. Мындай индекстерге басым жасоо менен кардарлардын өнүмгө жана кызматка канааттангандыгын, компания чыгарган өнүмдөр канчалык деңгээлде жакшы экендигин, ички иш процесстери канчалык деңгээлде мүчүлүштүктөрдү оңдоодон өткөнүн аныктай аласыз.

Аспекттерге көңүл буруңуз

Максат - себептер менен кесепеттерди байланыштыра алган тең салмактуу индекс системасынын элементи. Мындай системаны киргизүү милдети максаттарга жетүү үчүн маанилүү болгон аспектилерди жана көрсөткүчтөрдү аныктоо болуп саналат. KPIлерди туура колдонуу менен сиз үлгүлөрдү так түзө аласыз жана ар кандай факторлор бири-бирине кандайча таасир этээрин аныктай аласыз. Ар бир бөлүмдүн жыйынтыгы ар дайым ишкананын башка бөлүмдөрүнүн ишин жөнгө салып турганын эстен чыгарбоо керек. РахматKPIлер бул таасирдин эң так жана так өлчөгүн берет.

Натыйжаны кайдан алса болот

Пайдалуу болушу үчүн максаттарды (энергияны үнөмдөө, билим берүү, өндүрүмдүүлүк) туура ишке ашыруу керек. KPIлерди иштеп чыгуунун атайын методологиясы бар, ал операциялардын ырааттуулугун камтыйт. Биринчиден, сиз долбоорго чейинки иштерди жасап, жогорку жетекчиликтин макулдугун алып, долбоорду демилгелеп, план түзүп, долбоордун үстүндө иштей турган топ түзүшүңүз керек. Кийинки кадам методологиянын өзүн иштеп чыгуу болуп саналат. Ал өркүндөтүү максатында уюштуруу структурасын талдоону, методологиялык моделди жана башкаруу процесстерин калыптандырууну, KPI идеясын колдонууну камтыйт. Долбоордун командасынын милдети системаны практикада колдонуу үчүн зарыл болгон бардык ченемдик укуктук актыларды, документтерди, стандарттарды жана методикалык материалдарды калыптандыруу болуп саналат.

Кайсы бир ишкананын талаптарына толук жооп берген маалыматтык системаны түзүү максаттуу көрсөткүчтөргө жетишүүнүн маанилүү элементи болуп саналат. Программисттер үчүн техникалык тапшырманы түзүү керек, ага ылайык долбоор конфигурацияланат, андан кийин аны конфигурациялоо жана аны менен иштөөнүн кылдаттыктарына бул системаны колдонууга тийиш болгон кызматкерлерди үйрөтүү керек. Бул этаптын акыркы кадамы программалык продуктунун сынамык операциясы болуп саналат.

Тыянак – KPIлерди (методологияны да, программалык камсыздоо тутумун да) колдонууга киргизүү.

Маселенин кылдаттыктары

Өндүрүмдүүлүк максаттарын максималдуу жогорулатуу үчүнпайдалуу, мындай ендуруштук тажрыйбаны калыптандыруунун жана ишке ашыруунун негизги принциптерин эстен чыгарбоо керек. Биз уюштуруу процесстерин кайра курууга, ишканада маданиятка өзгөртүү киргизүүгө, KPI персонал тарабынан туура кабыл алынышы керек болот. Жетекчилердин милдети ар бир жалданган кызматкерге бул ыкманын маанилүүлүгүн жана артыкчылыктарын жеткирүү, индекстерди өнүктүрүүнүн бирдиктүү стратегиясын иштеп чыгуу болуп саналат. KPIлерди ишке ашырууда жалпы компания үчүн кайсы индикаторлор эң маанилүү экенин талдап чыгуу зарыл жана бул үчүн алгач бүткүл корпорацияга тиешелүү башкаруу коэффициенттерин аныктоо керек болот.

Максаттарга тез жана ийгиликтүү жетүү үчүн KPIлерди иштеп чыгуу жана ишке ашыруу үчүн жооптуу командалар бардык деңгээлдеги кызматкерлерди камтыган отчеттуулук структурасын түзүшү керек. Негизги көрсөткүчтөрдү тандап алуу менен, аларды колдонуунун нюанстарын координациялоо, ошондой эле KPI ар дайым мүмкүн болушунча так болушу үчүн маалыматтарды жаңыртуу механизмдерин түзүү зарыл.

Кантип кыстаруу керек

KPI темасын карап чыгып, белгилүү экономисттер Нортон жана Каплан 10/80/10 системасын колдонууну сунушташты. Идея - жыйырмадан ашык эмес максаттуу көрсөткүчтөрдү тандоо. Аларды экиге бөлүү максатка ылайык: натыйжалуулукка ондогон упайлар, ошол эле сан – натыйжаларды баалоого туура келет. Калган 80% өндүрүш индекстери.

Экономист Пановдун альтернативалуу варианты 155тен ашпаган индексти тандоону сунуштайт. Натыйжалуу максаттарды эске алуу менен, илимпоз жооптууларга көбүрөөк жүк болот деп эсептейтменеджерлер үчүн пландаштыруу. Ошол эле учурда бул башкаруу персоналынын ишине терс таасирин тийгизет, алар көйгөйлөрдү талдоо менен алектенүүгө жана конкреттүү учурда түзүлгөн көрсөткүчкө жетишүүгө мүмкүндүк бербеген жагдайларды тактоого аргасыз болушат. Кошумчалай кетсек, көрсөткүч иш жүзүндө белгилүү бир бөлүмдө да, жалпы ишканада да ишке жана анын натыйжаларына өтө начар таасир тийгизиши ыктымал.

Иштөө принциптери

Эффективдүү көрсөткүчтөр эң жакшы болушу үчүн ишкананын ишин контролдоо жана башкаруу процесстерине баш ийүү принциптерине негизделген куруу зарыл. Эгерде бөлүмгө индекс үчүн жоопкерчилик жүктөлсө, жетекчилик кызматкерлерди индикаторду башкара турган куралдар, мүмкүнчүлүктөр жана ресурстар менен камсыз кылууга тийиш. Жумушчуларга белгилүү бир чектерде натыйжаларды көзөмөлдөө мүмкүнчүлүгүн берүү да бирдей маанилүү.

Дагы бир маанилүү иш принциби - өнөктөштүк. Эмгек вндурумдуулугунун осушу, ишкананын алдында турган бардык милдеттер ийги-ликтуу чечилиши учун кызыккан адамдардын ортосунда ез ара пайдалуу ишти жолго коюу зарыл. Стратегияны жана маалыматтык системаны аларды колдоно тургандар иштеп чыгып, ишке киргизиши керек, жетекчилик болсо ишкананын бүтүндөй коллективине жаңыча мамиле жасоонун зарылдыгын түшүндүрүшү керек.

Негизги Биринчи

Эмгек акынын, ишкананын ийгилигинин, энергияны үнөмдөөнүн, окутуунун максаттуу индикаторлоруна жетишүүнү пландаштырууда маселени чечүү үчүн кайсы багыт эң маанилүү экенин аныктоонун мааниси бар. Так боюнчабардык куч-терду жана ресурстарды топтоштуруу керек. Бул ыкма милдеттерди ийгиликтүү чечүүгө мүмкүнчүлүк берет. Ишкананын өндүрүмдүүлүгүнүн өсүшү, адатта, айрым кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүү менен байланышкан. Көбүрөөк даражада бул тапшырмага эң жакын иштегендерге тиешелүү. Башкаруунун милдети мамлекетке квалификацияны жогорулатуу мүмкүнчүлүгүн берүү. Ишкананын жетекчилери үзгүлтүксүз тренингдерди өткөрө алышат, бир деңгээлдеги жана иерархиялык кадамдардын ортосундагы байланыш тутумун оңдоого болот. Мындан тышкары, жеке индекстерди түзүүнү кызматкерлерге тапшыруу акылга сыярлык.

KPI жогору болушу үчүн, алар максаттарга баа берилүүчү интеграциялык принципти эске алуу менен ишке ашырылышы керек. Жетекчилердин милдети - индекстерди баалоо мүмкүн болгон интеграцияланган схеманы, ошондой эле бир эле учурда кызматкерлер үчүн түрткү боло турган отчеттуулук системасын түзүү. Иш процессин адамдардын бардыгын өз убагында, мүмкүн болушунча эффективдүү жана эффективдүү аткарууга стимул боло тургандай кылып долбоорлоо зарыл. Жетекчилерге отчеттор жана жолугушуунун мөөнөттөрү боюнча жолугушууларды өткөрүү сунушталат, ошол эле учурда мындай иш-чаралардын жыштыгын тандоодо, кызматкерлерге жүктөлгөн иштин татаалдыгын баалоодо.

Натыйжалуулуктун нюанстары

Жогорку көрсөткүчтөргө кепилдик берүүгө мүмкүндүк берген дагы бир маанилүү принцип – бул өндүрүштүк индекстердин ырааттуулугу. Булар стратегия менен тең салмакта болушу керек. Чындык менен эч кандай байланышы жок болсо дакомпанияда иштөө, индекстер жөн гана үндөрдүн жана сөздөрдүн маанисиз жыйындысы. KPI түзүү көз каранды болгон ийгиликтин критикалык факторлору бул индекстер менен байланыштырылышы керек, ошону менен компаниянын стратегиясын түшүнүүгө туура келген индикаторлордун гармониялуу маалымат тутумун түзүш керек.

Байланыштар жана жумуш

Кээ бирөөлөр KPIлер тең салмактуу индекс системасы менен түздөн-түз байланыштуу деп эсептешет. Бул ыкманын авторлору мурда айтылган Нортон жана Каплан. Экономисттер тең салмактуу системаны түзүүдө сөзсүз түрдө KPI эмес, кандайдыр бир чен-өлчөмгө кайрылууну сунушташканын белгилешет.

Бирок бул эки системанын ортосундагы кыйыр байланышты танууга болбойт. Тең салмактуу система бизнес процесстерине келечектеги баа берүүнү талап кылат. Мына ушундайча сиз бул процесстер менен байланышкан максаттарды так чагылдырып, сүрөттөй аласыз. Максаттарыңызга канчалык деңгээлде жеткениңизди өлчөө үчүн KPI колдонсоңуз болот.

Түрлөр жана формалар

KPI системасында индекстердин бир нече түрү бар. Натыйжаларды жана алардын көлөмүн баалоо үчүн тиешелүү көрсөткүчтөр бар. Алардын бири сарпталган ресурстарды чагылдыруу үчүн колдонулат. Натыйжалуулуктун көрсөткүчү бизнес-процесстин канчалык деңгээлде аткарылгандыгын көрсөтөт, ошондой эле реалдуу иш процесси менен ал аткарылышы керек болгон алгоритмдин ортосундагы дал келүүчүлүк жөнүндө түшүнүк берет. Натыйжалуулуктун көрсөткүчү (туунду) натыйжалар менен аларга жетүү үчүн кеткен убакыттын ортосундагы байланышты сүрөттөйт. натыйжалуулугун индекси кандай көрсөтөт алынган көрсөткүч болуп саналатжалпы сумма жана ага сарпталган ресурстар өз ара байланышта.

Кайсы бир ишкана үчүн KPI системасын түзүүдө аны индекстердин мүмкүн болгон минималдуу саны болгудай кылып түзүү керек. Бирок, алар процессти көзөмөлдөө үчүн жетиштүү болушу керек. Катуу өлчөнүүчү факторлор индекс катары кабыл алынышы керек. Аларды өлчөөнүн баасы индикаторду практикада колдонуу менен байланышкан башкаруу эффектинен аз же ага барабар болушу керек.