Заманбап бизнес дүйнөсүндөгү трансформациялык лидерлик өзүн башкаруу ишмердүүлүгүнүн жаңы түрү катары көрсөтүүдө. Америкалык менеджмент классиктери Питер Дракер жана Уоррен Беннис биринчилерден болуп лидерлик менен башкаруунун ортосундагы айырманы так формулировкалашты. Алар муну мындайча түшүндүрүштү: башкаруунун максаты – тигил же бул ишти туура аткаруу, ал эми лидерлик – бул ишти туура тандоо. Андан ары трансформациялык лидерлик, бул ыкманын кемчиликтери жана артыкчылыктары, кызматкерлердин өзүн өзү уюштуруусу ж.б.у.с. Келиңиз баштайлы.
Трансформациялык лидерлик эмне үчүн керек?
Заманбап сатуу рынокторунун структурасы жыл сайын өзгөрүп жаткандыктан, акыркы убакта суроо-талапка ээ болгон өнүмдөрдүн жана кызматтардын көбү бүгүн эч кимди кызыктырбайт. Башкача айтканда, мурда езунун иш чөйрөсүндөгү саясатты жакшы билген жана түшүнгөн кадрлар компетентсиз кызматкерлерге айланат. Трансформациялык лидерлик бардык инновацияларды эске алууга, кардарлардын каалоолорун жана керектөөлөрүн алдын ала күтүүгө, ошондой эле жаңы мотивдерди түзүүгө жардам берет,инновациялык дары-дармектерге, кызматтарга жана продуктыларга алып келет. Мына ошондуктан биздин доордо ар бир тармак биринчи кезекте компетенттуу жетекчиликти, андан кийин гана башкарууну талап кылат. Эгерде адам түздөн-түз лидерликте ийгиликке жетпесе, анда "чөгүп бара жаткан кемени" эч бир жетекчилик куткара албайт.
Трансформациялык лидерликтин тарыхы
Лидерликтин бул түрүнүн түшүнүгүн ардагер эксперт жана биограф Джеймс МакГрегор Бернс киргизген. Ал чыныгы лидердин милдети - өзүнүн жолдоочулары менен өз ара аракеттенүүнүн баалуу чекитин табуу, өзүнүн керектөөлөрүн өзгөртүү үчүн тиешелүү мотивацияны колдонуу, ошону менен иштин жаңы деңгээлине чыгуу деп ырастады. Кошумчалай кетсек, трансформациялык лидерлик теориясы команданы алардын деңгээлин жогорулатуу жана күтүүлөрүн өзгөртүү үчүн чогултууга жардам берет.
Бир аз убакыт өткөндөн кийин, америкалык психолог Бернард Басс өзүнөн мурунку жетекчинин теориясын кеңейтип, трансформациялык лидерди анын башка адамдарга таасир этүү жөндөмдүүлүгү менен аныктоого болорун кошумчалады. Мындай адам аны ээрчигендер арасында ишеним жана урмат-сый жаратат.
Трансформациялык лидерлик теориясы
Джеймс МакГрегор Бернс лидерлик теориясын иштеп чыгып, системалаштырган, бул теория трансформациялык лидер өзүнүн жолдоочуларынын жүрүм-турумун жана мамилесин өзгөртүп же оңдото алат деп түшүндүрөт. Адамдардын ой жүгүртүүсүн өзгөртүү жана алардын иш-аракеттерин туура багытка буруу үчүн лидер жалпы кабыл алынган чектерден тышкаркы белгилүү бир жагдайды көрө билүү, ошондой эле окуяны өнүктүрүүнүн бардык мүмкүн болгон варианттарын эсептеп чыгуу,жолдоочуларды ким даярдайт.
Трансформациялык лидерлик теориясында жолдоочуларга таасир этүүчү лидерликтин төрт формасы бар:
- харизма;
- интеллектуалдык стимул;
- шыктандыруучу мотивация;
- жеке катышуу.
Маанилүү болгон башка факторлор да бар, бирок алар жогоруда саналып өткөндөрдөн анча маанилүү эмес, ошондуктан аларга маалыматты жоготпостон көңүл бурбай коюуга болот.
Харизма
Харизматикалык жана трансформациялык лидерлик тыгыз байланышта. Чыныгы лидер өзүнүн жолдоочуларына үлгү болушу керек, эгер алар насаат кылса, алар кандай боло аларын өзүнө көрсөтпөшү керек. Трансформациялык жана харизматикалык лидерликтин концепциясы идеалдаштырылган таасирге ээ, башкача айтканда, бул идеалдуу адамдын күчтүү модели. Бул лидер катаал жана талаптуу болушу керек дегенди билдирбейт, тескерисинче. Жолдоочулары алардын лидери чындап эле компания үчүн жана өзгөчө алар үчүн эң жакшыны каалап жатканын көрүшү керек: ал аларды жашоонун жаңы деңгээлине көтөрө турган максаттарды коёт, ошондой эле миссиянын жыргалчылыгы үчүн өзүнүн материалдык жетишкендиктерин курмандыкка чалат. Мындан тышкары, трансформациялык лидерлик лидердин тынымсыз өзүн-өзү өнүктүрүүсүн билдирет. Ансыз мындай позицияны ээлөө көпкө мүмкүн эмес. Жетекчинин негизги милдеттери "көз караш" жана "аракет" болуп саналат. Биринчи максатты так көрүүгө мүмкүндүк берет,жана аны ишке ашыруунун жолунда кезиге турган бардык кыйынчылыктар менен. Экинчиси жолдоочулардын жүрүм-турумун калыптандырат.
Даттануу
Интеллектуалдык стимул тапшырмага жаңы кызыктуу мамиле, ишти аткаруунун жаңы ыкмалары үчүн жолдоочуларды сыйлоо тутумун билдирет. Бул ыкма адамдарга жаңы нерсени ачууга, жаңы нерселерди үйрөнүүгө жана өзүн өнүктүрүүгө жардам берет. Мындан тышкары, кубаттоо өзүнө болгон ишеним сезимин өрчүтөт, адамдын интеллектуалдык активдүүлүгүн активдештирет, жаңы долбоорлор үчүн жаңы идеялар пайда болот, көйгөйлөрдү чечүүнүн адаттан тыш жана рационалдуу жолу. Сыйланганда трансформациялык лидер акылдуу жана чыгармачыл мамилени көрсөтүп, маселени чечүүнүн эң жакшы жолун ойлонот.
Илхам
Илдам берүүчү мотивация адамдарды шыктандыруучу мүнөзгө ээ. Түшүнүктүү жана жөнөкөй тил менен трансформациялык лидер жакынкы келечектин варианттарын сүрөттөйт, ал максаттар ишке ашса, бардыгы үчүн жеткиликтүү болот. Мотивацияны туура орнотуу менен кызматкерлер ар кандай тапшырманы ырахат менен аткарышат. Ар бир адам жашоосунун сапатын жакшырта турган жумуш менен алектенүү кубанычтуу болот.
Жеке тийүү
Адамдарды өнүктүрүү аркылуу жеке катышуу же лидерлик сиздин жолдоочуларыңызга кам көрүүнүн бир жолу. Бул ар бир кызматкердин жеке муктаждыктарын эске алуу менен, ыңгайлуу шарттарды түзүү керек дегенди билдиретиш аракеттери үчүн. Ар кандай категориядагы тапшырмаларды берүү керек, анткени күнүмдүк жумуш ар бир адамды, атүгүл эң чыдамдуу кызматкерди чарчатат. Дагы бир керектүү детал: лидер баарлашуу жана кеңеш үчүн ар дайым ачык. Ага жаңы идея менен келген кызматкерлерди угуп, мактоо керек. Бул жолдоочуларга өз ойлору менен бөлүшүүдөн коркпоого, кесипкөй жөндөмдөрдү өнүктүрүүгө жана чеберчиликтерин өркүндөтүүгө мүмкүндүк берет.
Өз алдынча натыйжалуулук
Трансформациялык лидерлик стили кызматкерлердин өзүн-өзү натыйжалуулук сезимин өнүктүрүүнү жана бекемдөөнү да камтыйт. Ар бир адам мезгил-мезгили менен коомго керек экенине ынанышы керек. Бул адамдын жеке өсүүсүнө чоң секирик, ошондой эле натыйжалуулук сезимин берет.
Кызматкерлериңиздин натыйжалуулук сезимин жогорулатуу үчүн бир нече нерсени кылышыңыз керек:
- Ийгилик милдети. Жетекчи жолдоочуларына тапшырма коёт, ал сөзсүз ийгиликке жетет. Максатка жеткенде кызматкерде өзүнө ишенүү сезими пайда болуп, ийгиликсиздиктен коркуу автоматтык түрдө азаят. Бара-бара лидер тапшырмаларды татаалдаштырат, бирок кызматкерлер үчүн аларды аткаруу оңой болуп калды, анткени өзүнө ишенген адам баарын жасай алат.
- Эмоционалдык чакырык. Кызматкердин өз өндүрүмдүүлүгүн өнүктүрүүнүн эң эффективдүү жолу. Бул учурда ага жетүү үчүн максималдуу күч-аракетти талап кылган максат коюлат: милдет өтө татаал, бирок аткарыла турган. Кызматкерге ушундай эле тапшырма берип, жетекчи бул милдет оор экенин жана көп күч-аракетти талап кыларын ырастайт. Бул кырдаалда уюмдагы трансформациялык лидерликтин маңызы кызматкердин өзүн кыйын иште сынап көрүүгө, өз күчүн сынап көрүүгө көмүскө чакырык бар экендигинде. Белгилүү болгондой, мындай тапшырманы аткаргандан кийин ийгилиги бар адам жетекчилерге отчет берип, дем-күч алып, жаңы күч менен иштей баштайт.
- Өз ийгилигинин демонстрациясы. Ийгиликтин жеке үлгүсү жолдоочуларга дайыма эффективдүү таасир этет. Ага карап, адам лидеринен иш-аракет жана ой жүгүртүү стилин кабыл алып, өзүнүн маанисин жогорулатууга умтулат.
Трансформациялык лидерлик теориясы: күчтүү жана алсыз жактары
Лидерликтин ар бир ыкмасынын жакшы жана жаман жактары бар. Бул теориянын артыкчылыгы көп, анткени ал укмуштуудай ойлонулган жана түшүнүктүү. Лидерликтин бардык түрлөрүнөн айырмаланып, трансформациялык теория көбүрөөк популярдуу, анткени ал уюмдун жетекчиси үчүн да, кызматкерлер үчүн да ыңгайлуу. Туура жана компетенттүү мотивация менен, жолдоочуларынын кирешеси жүз пайызды түзөт. Бизнес жүргүзүүнүн бул теориясын тандоодо ар бир кызматкердин бизнеске эң жогорку өндүрүмдүүлүгү жана катышуусу белгиленген.
Жетекчинин бирден-бир кемчилиги – ага ачык айтып, ишене ала турган адам керек. Лидерлик кызматты ээлөө чоң жоопкерчиликти жана эбегейсиз моралдык жүктү алуу дегенди билдирет.
