Көпчүлүк жетекчилерди ишканадагы башкаруу жана мамилелер системасын өндүрүш процессин эффективдүү жүргүзүүгө мүмкүндүк берүүчү кантип уюштуруу керек деген суроо кызыктырат. Анан мындай курал бар, ал баш ийүү. Макалада бул эмне экенин, анын түрлөрүн жана талаптарды аткарбоо кесепеттерин карап чыгабыз.
Субординация деген эмне
Багынуучу менен начальниктин ортосундагы мамилелер орус падышасы Петр I тарабынан жөнгө салынган, ал 1708-жылдын декабрынын башында «Жогоркуларга болгон мамиле жөнүндө номиналдык жарлык» чыгарган, мында баш ийген адамдын жүрүм-турум эрежелери аныкталган: «Жогорку тараптын алдында кол алдындагы кызматкер өзүнүн түшүнүгү менен бийликти уятка калтырбоо үчүн тайманбас жана акылсыз көрүнүшү керек. Эми бул жарлыктын постулатын ар кандай кабылдасаңыз болот, бирок үч жүз жылдан ашык убакыт өтсө да аны түз мааниде түшүнгөн жетекчилер бар.
"Субординация" деген сөз латын тилинен алынган Subordinatio, баш ийүү дегенди билдирет, антпесе - инсандын мамилелер системасындагы позициясы.
Мындан бул концепциянын мазмуну келип чыгат: баш ийүү – эрежеге баш ийүүкоомдун ар кандай иерархиялык деңгээлдериндеги инсандардын ортосунда түзүлгөн мамилелер. Багынуучулукту сактоо "улук - кенже" (ранамга же кызматка карата) же "баш ийген - начальник" мамилеси үчүн милдеттүү болуп эсептелет.
Бул түшүнүк эмне экенин билүү бизнес этикеттин конвенцияларын сактоо сыяктуу эле маанилүү.
Эмне үчүн жазылыңыз
Багынуу – убактылуу дайындалган ыйгарым укук же туруктуу кызмат орду тарабынан аныкталуучу жоопкерчилик чен-өлчөмү боюнча разрядланган баш ийүү деңгээлин аныктоочу система.
Субординация – бул жетекчиге алгач белгиленген максатка – жогорку натыйжаларга жана кол алдындагылардын сапаттуу иштөөсүнө жетүүсүнө мүмкүндүк берүүчү механизм болгон мамилелерди жөнгө салуунун бир түрү. Ал жалпы коллективдин жакшы координацияланган ишине жетишууге мумкундук берет, анын максаты жалпы милдетти аткаруу болуп саналат, анткени ал чарбалык мамилелердин так регламенттелген системасы.
Ар бир адам өзүнүн жумуш ордунда эмне кылуу керектигин, ким менен жана кандай маселелер боюнча баарлашуу керектигин түшүнүшү керек. Мындан тышкары, кимден сураш керектигин жана ким өзүнө суроо берүүгө укуктуу экенин түшүнүү маанилүү.
Ушундай шарттарда гана коллектив сааттын механизми сыяктуу так жана туура иштей тургандыгына кепилдик бере алат. Субординацияны бузуу, тескерисинче, тескери натыйжага алып келиши мүмкүн.
Расмий баш ийүү
Чакан уюм деп эсептей турган болсок, анда ал бир жетекчиге жетиштүү болушу мүмкүн. Бирок кеңейүү мененштаттын көбөйүшү, төмөнкү деңгээлдеги жетекчилер менен түзүмдүк бөлүмдөрдү түзүү зарылчылыгы келип чыкты. Бул жерде расмий баш ийүү түшүнүгү пайда болот.
Төмөнкү түзүмдүн бир тепкич жогору турган түзүмдүн алдында жоопкерчилигин жана жоопкерчилигин караган буйрук чынжырын түзөт.
Иерархиянын эң жогорку жана эң төмөнкү тепкичтеринин ортосунда башкаруу деңгээли канчалык маанилүү болсо, жумуштагы баш ийүү ого бетер маанилүү. Кээ бир уюмдарда мындай тепкич ондогон тепкичтерден турушу мүмкүн, аларды жогорку жетекчилик менен катардагы кызматкерлердин ортосундагы чоң ажырымдан улам натыйжалуу деп айтууга болбойт.
Акыркы убакта иерархиялык тепкичтин узундугун кыскартуу тенденциясы байкалды, бул ишкананын катардагы мучелерунун эмгек жана башкаруу процессине толук катышуусуна алып келет (ендуруштук демократия).
Көрүүлөр
Ишканалар, эреже катары, татаал баш ийген структурага ээ болгондуктан, баш ийүү муну эске алат жана эки багытта - вертикалдуу жана горизонталдуу түзүлөт.
Багынуунун түрлөрү төмөнкүчө мүнөздөлөт:
- Вертикал. Начальниктердин жана кол алдындагылардын ортосундагы (жогортон ылдый) жана төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер менен жетекчиликтин (төмөндөн жогору) ортосундагы мамилелердин эрежелерин белгилейт. Мындай баш ийүү кызматкер тарабынан уюмдун же түзүмдүк бөлүмдүн жетекчисинин буйруктарын милдеттүү түрдө аткарууну билдирет.бирдиктер, туура мамиле, аралыкты сактоо. Тааныш же тааныш мамилелер, начальник жөнүндө тамаша сөздөр, баарлашууда категориялык тон кабыл алынгыс болуп эсептелет. Жетекчи тарабынан кол алдындагылар менен ички сезимдер же көйгөйлөр менен бөлүшпөш керек, шалаакы кызматкерлерди тартипсиздиги жана ишинин жетишсиздиги үчүн кечирүү керек, бирок баарлашууда жек көрүүнү, текебердикти жана авторитаризмди көрсөтүүгө жол берилбейт.
- Горизонталдуу. Бир структурада иштеген кесиптештердин, ошондой эле бирдей деңгээлдеги жетекчилердин ортосундагы мамилелердин системасын түзөт. Бул мамилелерде тең укуктуу жана өнөктөштүк кызматташтыкка жол берилет, бул кесиптештер арасында жакшы ниетти жана милдеттерди жана ишти бирдей бөлүштүрүүнү билдирет.
Мамилелер эмне башкарат
Эгер компанияда мамилелерди түзүүчү эрежелер жок болсо, бул иш процессине баш аламандыктарды алып келет, андыктан маанилүүлүгүн баалоого болбойт, бул тармакта тартипти сактайт. Ар бир катардагы кызматкер жана бөлүм башчы ким кимге баш ийген, кесиптештердин кимиси менен байланышса болот жана кайсы маселе боюнча, ким кимге баш ийгендигин билиши керек.
Багынуу ишкана тарабынан чыгарылган инструкциялар, буйруктар жана уюмдун уставы менен жөнгө салынат. Төмөнкү документтер иерархиялык кызмат мамилелерин аныктоо үчүн да колдонулат:
- ички эмгек тартиби;
- жумуш сүрөттөмөлөрү;
- ортосундагы эмгек келишимикызматкер жана иш берүүчү;
- жамааттык келишим.
Кээ бир түзүмдөрдө, мисалы, армияда, баш ийүү айырмалоочу белгилери - форма, погондор менен белгиленет. Чакан уюмдарда баш ийүү жетекчинин ыйгарым укуктары менен гана колдоого алынат.
Жаңы команда мүчөлөрүн корпоративдик эрежелер менен тааныштыруу алардын милдеттерин жана ыйгарым укуктарын талкуулоо учурунда түздөн-түз жумушка кабыл алынгандан кийин ишке ашат.
Эмне бузуу жана ката деп эсептелет
Эгер эрежелер бар болсо, анда аларды бузуу деп эсептелген нерсе болушу керек.
Багынуу маселесинде төмөнкү аракеттер аны бузуу болуп эсептелет:
- Башкаруудагы авторитаризм - жумушчулардын демилгесин басып, аларды сокур жана ойлонбой көрсөтмөлөрдү аткарууга мажбурлайт. Кызматкерлер чечимдерди кабыл алуу үчүн жоопкерчиликти албайт.
- Тааныштык жана тааныштык - начальник менен кол алдындагылардын ортосундагы чекти бүдөмүктөйт, сыйлабастыкка, бекерчиликке, милдеттерди башка кызматкерлерге негизсиз которууга алып келиши мүмкүн.
- Ар бир жетекчи өзүнүн бөлүмүндө, жоопкерчилигинде жана компетенциясында гана чечим кабыл алууга, жаза колдонууга же катардагы кызматкерлерге тапшырма берүүгө укуктуу. Түздөн-түз жетекчини кыйгап өтүп, карама-каршылыкка алып келип, бийликке шек келтириши мүмкүн болгон маселелерди чечүүгө жол берилбейт.
Баарындыкты сактабоо тартипти жоготууга, аракеттердин ыраатсыздыгына, чыр-чатакка, эмгек тартибин бузууга алып келет.ишканалар, башкаруу чечимдерин аткарбоо.
Мыйзам булактарынын баш ийүүсү
Укук булактарында ушундай түшүнүк бар. Алардын биринчиси үстөмдүк жана юридикалык күч жагынан бүтүндөй укук системасынын негизин символдоштурган Конституция болуп саналат. Ал жалпы эрежелерди камтыйт, алар кийин башка мыйзам тармактары тарабынан деталдаштылат.
Төмөнкүлөр башка укуктук актылар:
- федералдык мыйзамдар - коомдун стратегиялык багыттарын жөнгө салат;
- Президенттин жарлыктары - ченемдик жана жеке укуктук болушу мүмкүн;
- Өкмөттүн токтомдору - эгерде алар мурунку актыларга карама-каршы келсе, жокко чыгарылышы мүмкүн;
- федералдык аткаруу органдарынын актылары - нускамалар, жоболор, эрежелер, көрсөтмөлөр.
Мыйзамга баш ийүү ченемдик укуктук актылардын мыйзамдуу күчүнө негизделген иерархиялык баш ийүүнү сактаган системасын белгилейт.
Аткаруу бийлик органдарынын коомдун мүчөсүнүн жана жарандын эркиндиктерин, укуктарын жана милдеттерин козгогон актылары Юстиция министрлигинде катталууга тийиш.
Федерациянын субъекттери тарабынан чыгарылган ченемдик укуктук актылар ички маселелерди өз алдынча жөнгө салууга укуктуу, бирок учурдагы федералдык мыйзамдарга каршы келе албайт.
Укук иерархиясынын эң төмөнкү деңгээлин коммерциялык эмес жана коммерциялык уюмдардын актылары ээлейт – жоболор, уставдар, ички жоболор, жоболор жана башкалар. Алар бул ишканалардын ичинде жергиликтүү аткаруу үчүн арналган.